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¿Es realmente "WOW" (la nueva forma de trabajar)?

"El teletrabajo es una forma de organizar y/o realizar el trabajo, utilizando las tecnologías de la información, en el marco de un contrato/relación laboral, en el que el trabajo, que también podría realizarse en los locales del empleador, se lleva a cabo fuera de dichos locales de forma regular." (Definición del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, Artículo 2)

La "nueva forma de trabajar", también llamada "nuevo mundo del trabajo" (o "nuevo WoW"), consta de una amplia gama de características. Las innovaciones en la tecnología digital han llevado a una expansión en el uso de las TI para permitir el trabajo en cualquier momento y en cualquier lugar. El teletrabajo se considera ventajoso tanto para los empresarios como para los empleados por numerosas razones. Una de ellas es la posible mejora del equilibrio entre la vida laboral y la personal, sobre todo por la reducción del tiempo dedicado a los desplazamientos. En este contexto, el fenómeno del teletrabajo/trabajo móvil de las TIC (T/ICTM) ha ido en aumento, impulsado por la necesidad de las empresas de aumentar la productividad y mejorar el rendimiento, así como por las necesidades de flexibilidad de los empleados, que desean equilibrar las exigencias laborales con la familia y otras responsabilidades personales. Parece que el fenómeno también está impulsado por cuestiones sociales, como la contaminación en las grandes ciudades. El teletrabajo es una buena manera de reducir el tráfico de los desplazamientos y también los gastos de espacio en las oficinas.

Puede crear oportunidades de empleo, atraer y retener a trabajadores cualificados y, potencialmente, incluso impulsar el crecimiento económico en regiones remotas. La mayoría de estas motivaciones se destacan en estudios nacionales de Francia, Alemania, Italia, Países Bajos, España, Suecia y Reino Unido. En todos estos países, el teletrabajo - especialmente el teletrabajo en casa - se está convirtiendo en una estrategia cada vez más importante para los grupos que luchan por combinar el uso diario del tiempo para varios propósitos en diferentes lugares.

El "WoW" se refiere básicamente a un trabajo independiente del tiempo y el espacio, con énfasis en el rendimiento laboral por encima del tiempo de trabajo o la presencia en la oficina. Requiere un enfoque diferente de la gestión, basado en una mayor autonomía y autorresponsabilidad de los empleados, así como en un buen acceso a la información, los conocimientos, la experiencia y las relaciones laborales basadas en la confianza.

EQUILIBRIO ENTRE TRABAJO Y VIDA PRIVADA

Uno de los principales motivos para adoptar modalidades de trabajo flexibles es la mejora del equilibrio entre la vida laboral y personal de los empleados. Las tecnologías de la información permiten a los empleados conciliar mejor su vida laboral y personal, eliminando el tiempo de desplazamiento y/o adaptando su horario de trabajo a sus necesidades personales. Para las empresas, también es una forma de mejorar la retención de los empleados.

En Alemania, por ejemplo, una encuesta empresarial sobre la conciliación de la vida laboral y familiar concluye que la mejora de la conciliación familiar en las empresas es un factor importante para que los directivos adopten acuerdos de horario flexible, incluidos los planes de teletrabajo y trabajo móvil. Más de cuatro quintas partes (80,7%) de las empresas encuestadas declararon que la conciliación familiar era "importante" o "bastante importante".

La tendencia es hacia los acuerdos individuales en la elaboración de los acuerdos sobre el tiempo de trabajo. Un estudio realizado por BITKOM destaca el hecho de que, además de intentar mejorar la conciliación de la vida laboral y familiar de los empleados, las empresas pretenden conseguir una mayor retención de los mismos. Otras razones aducidas por los empleados para adoptar planes de trabajo móvil fueron: mejor conciliación de la vida familiar y laboral (86%), mayor flexibilidad horaria (79%), mayor satisfacción laboral (65%) y ausencia de desplazamientos (63%).

INNOVACIONES EN TIC

Otro importante motor para el desarrollo del teletrabajo son, sin duda, los avances en las tecnologías de la información y la comunicación que se han producido en los últimos años. Mientras que el teletrabajo en casa ha sido una convención durante décadas, las llamadas "nuevas TIC", como los teléfonos inteligentes y las tabletas, han revolucionado el trabajo y la vida en el siglo XXI. El resultado crucial de este desarrollo es la desvinculación del trabajo de los entornos de oficina tradicionales. Los teléfonos inteligentes, las tabletas y otros dispositivos similares no sólo permiten las formas tradicionales de teletrabajo (trabajo desde casa o teletrabajo a domicilio), sino que también facilitan el trabajo en movimiento y el trabajo desde cualquier lugar.

HORARIO DE TRABAJO FLEXIBLE

El uso de las TIC para realizar el trabajo fuera de los locales del empleador también está relacionado con la extensión del uso de acuerdos de tiempo de trabajo flexible. Dado que las TIC permiten la flexibilidad espacial y temporal, los lugares de trabajo en los que se está desarrollando la ordenación flexible del tiempo de trabajo pueden ser también un terreno sólido para el trabajo a distancia.

Las ocupaciones y tareas laborales implican cada vez más la comunicación y la transferencia de conocimientos y productos informativos, símbolos y servicios a grandes distancias. Por estas razones, los empleos y las tareas se han ido haciendo más apropiados para el teletrabajo. Esta tendencia sigue estando fuertemente asociada a las ocupaciones de mayor categoría en el sector de los servicios avanzados.

¿PROBLEMAS DE CONFIANZA?

A pesar de este desarrollo, hay varios factores que retrasan la adopción real de T/ICTM por parte de las organizaciones, independientemente de la tecnología disponible. Por ejemplo, en algunos países y organizaciones, la cultura del trabajo hace que las organizaciones sean reacias a introducir el teletrabajo y otros tipos de trabajo flexible, mientras que los empleados pueden dudar en utilizar esas opciones incluso cuando están disponibles. Además de la disposición de los directivos a apoyar el trabajo desde casa, otros factores son los niveles de confianza entre directivos y empleados, la sostenibilidad del trabajo autopercibida, las necesidades de interacción en el lugar de trabajo y la disponibilidad de espacio y equipos de oficina en casa.

Los directivos pueden resistirse al teletrabajo, especialmente en los países con una gran distancia de poder, debido a su incapacidad para controlar o supervisar a los subordinados dispersos físicamente, que al teletrabajar también reducen su dependencia de ellos.

Curiosamente, según el estudio nacional para Bélgica, los empresarios con experiencia en la adopción del teletrabajo aprecian más sus ventajas que los que aún no han tenido esa experiencia. Este resultado sugiere que algunos empresarios podrían tener prejuicios contra el teletrabajo.

EL TELETRABAJO EN EUROPA

En la UE, en 2015, unos 3% de trabajadores realizaron principalmente teletrabajo a domicilio de forma regular, unos 5% realizaron un alto T/ICTM y unos 10% realizaron teletrabajo ocasional.

Proporción de empleados que realizan teletrabajo en la UE28 (%)

 Proporción de empleados que realizan teletrabajo en la UE28 (%)

En total, alrededor de 17% de empleados hacían teletrabajo.

Walrave y De Bie (2005) muestran que en la región flamenca de Bélgica más de la mitad (60%) de los empleados que trabajan fuera de los locales del empresario utilizando las TIC lo hacen desde casa. Los lugares de trabajo menos habituales son las oficinas de los clientes (16%) y los medios de transporte (11%). Muy pocos trabajadores que realizan T/ICTM hacen uso de un telecentro u otro lugar de teletrabajo (4%). (2)

Entre los 10 países de la UE incluidos en el estudio de Eurofound, la proporción de empleados de los países escandinavos que utilizan las TIC y trabajan fuera de las instalaciones del empresario es mayor. Otros países de la UE con una proporción relativamente alta de trabajadores que realizan teletrabajo son Bélgica, Francia, los Países Bajos y el Reino Unido. Cuatro de los países incluidos en este estudio están por debajo de la media de la UE28: Alemania, Hungría, Italia y España.

LOS EFECTOS DE LA NUEVA FORMA DE TRABAJAR

Los resultados de la encuesta realizada por la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo sugieren que los efectos del teletrabajo son ambiguos y quizá incluso contradictorios. El trabajo móvil entrelaza muchos aspectos de nuestra gestión de la vida laboral y personal, y para entenderlo hay que abordarlo desde distintos ángulos. ¿Aporta una ventaja clara en comparación con el entorno tradicional de la oficina? ¿Es fácil aplicarlo? ¿Qué podemos hacer para mejorarla? ¿Podemos establecer relaciones abiertas, sólidas y de confianza desde nuestro entorno remoto?

Las principales ventajas del teletrabajo señaladas por los empleados son la reducción del tiempo de desplazamiento, una mayor autonomía en la organización del tiempo de trabajo, un mejor equilibrio general entre la vida laboral y personal y una mayor productividad. Cada ventaja tiene un gran alcance, si sus trabajadores están satisfechos, destacarán en las ventas y, al final, aportarán beneficios a la empresa. La ecuación es sencilla: trabajadores contentos = clientes contentos = empresa contenta.

Algunas de las desventajas del teletrabajo con las que los trabajadores parecen tener más problemas son su tendencia a prolongar las horas de trabajo, crear un solapamiento entre el trabajo remunerado y la vida personal debido a la difuminación de los límites entre la vida laboral y la personal, y la intensificación del trabajo. Parece que muchos de estos efectos ambiguos están relacionados con el uso de las TIC, los entornos de trabajo específicos y/o las características de las diferentes ocupaciones.

LA SOLUCIÓN ADECUADA

La importancia de implantar soluciones de teletrabajo, tanto desde el punto de vista financiero como de recursos humanos, ha sido ampliamente documentada. A pesar de estos beneficios inherentes, muchas organizaciones siguen dudando en implantar el teletrabajo, a menudo porque existen muchas dudas sobre cómo gestionar a los trabajadores a distancia.

Antes de poner en marcha un programa de teletrabajo, cada organización debe determinar las necesidades tecnológicas del teletrabajador, para que pueda ser tan suficiente trabajando a distancia como lo sería en la oficina principal. En principio, parece que hoy en día las herramientas más básicas de un teletrabajador son sólo dos cosas: Internet y un ordenador.

Simple, ¿verdad?

Bueno, no exactamente, teniendo en cuenta que la mayor preocupación de la dirección es el miedo a tener menos control sobre los empleados que trabajan desde casa, y a no poder contactar con un teletrabajador cuando se le necesita. Estos problemas pueden resolverse fácilmente con un espacio de trabajo en línea.

Aquí es donde interviene Awingu.

Awingu permite un acceso altamente seguro a las aplicaciones y documentos de la empresa en cualquier dispositivo, también los dispositivos propiedad de tus empleados (Bring Your Own Device, BYOD). Nuestra solución ofrece herramientas de colaboración que hacen que compartir archivos, editar en tiempo real y colaborar en línea sea tan fácil como compartir un enlace. En cuanto al "control", Awingu ofrece unos derechos de acceso de usuario granulares y seguros y unas estadísticas de auditoría detalladas de las sesiones de usuario.

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Fuente:
1. Eurofound y la Oficina Internacional del Trabajo (2017), Working anytime, anywhere: Los efectos en el mundo del trabajo, Oficina de Publicaciones de la Unión Europea, Luxemburgo, y Oficina Internacional del Trabajo, Ginebra.
2. https://www.eurofound.europa.eu/observatories/eurwork/articles/telework-in-belgium
NOTA: La Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y de Trabajo (Eurofound) es una agencia tripartita de la Unión Europea, cuya función es proporcionar conocimientos en el ámbito de las políticas sociales, de empleo y relacionadas con el trabajo. Eurofound se creó en 1975 mediante el Reglamento (CEE) nº 1365/75 del Consejo, para contribuir a la planificación y diseño de mejores condiciones de vida y trabajo en Europa.

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